4 Dimensions De La Reconnaissance

Quatre dimensions de la reconnaissance.

La reconnaissance est considérée par les salariés comme premier facteur d’influence de la qualité de vie au travail. Lui accorder toute l’importance qu’elle mérite suppose d’être bien mieux comprise, notamment dans ce que l’analyse scientifique appelle les quatre dimensions de la reconnaissance.

 

Mais de quoi s’agit-il quand on parle de la reconnaissance au travail ? 

Le besoin de reconnaissance prend la forme de revendications statutaires et/ou salariales. Mais ce véritable besoin fondamental est aussi l’expression d’une demande plus générale et plus diffuse qui porte sur la personne elle-même : le « respect » et la dignité que chacun estime mérités. Ainsi, le sentiment de ne pas être écoutés ou entendus est souvent confondu avec un manque de reconnaissance.

Multidimensionnelle, la reconnaissance est à la fois individuelle et collective, quotidienne et occasionnelle. Elle concerne autant la personne que le travail. Elle peut être financière ou « symbolique » (toute la puissance d’un merci reste tellement ignorée !). La pratique de la reconnaissance devrait prendre en compte toutes ces dimensions.

Pour toucher concrètement la vie des employés, des gestionnaires et des dirigeants, elle doit donc s’inscrire au sein de la culture d’entreprise. La reconnaissance doit se fondre dans les pratiques courantes de gestion des ressources humaines et d’organisation du travail.

Les quatre dimensions de la reconnaissance.

Pour pratiquer efficacement la reconnaissance professionnelle, quatre dimensions doivent être prises en compte :

  • Reconnaître la personne.

Il s’agit de tenir compte de l’unicité et de la personnalité de chacun ainsi que du collectif de travail en tant qu’entité.  Dans cette optique, qui favorise l’approche humaniste, la reconnaissance s’exprime au travers la qualité des relations et l’esprit d’équipe.

Saluer chacun lors de l’arrivée le matin, tous ces gestes et petits mots qui permettent à chacun de se

Saluer chacun lors de l’arrivée le matin, tous ces gestes et petits mots qui permettent à chacun de se sentir important et respecté, ainsi que la confiance qu’induit une bonne circulation des informations relatives à la prise de décision et à l’évolution de l’entreprise, sont autant de signes de reconnaissance qui sont particulièrement appréciés.

Vous noterez que la qualité de l’environnement relationnel est l’affaire de tous.  Vous ne devriez jamais négliger l’importance de votre rôle dans ce domaine.

 

  • Reconnaître les résultats.

Ce type de  reconnaissance porte sur les résultats observables, mesurables et contrôlables du travail. Elle est considérée comme une réponse à l’atteinte des objectifs personnels et collectifs. Ici, les modes de reconnaissance sont plus concrets,  plus directs et sont assimilés à une récompense. Que ce soit sous forme de gratifications, de bonus, de participation aux bénéfices, mais aussi changement de statut ou d’une évaluation positive.

En tant que salarié, vous pouvez favoriser ce type de reconnaissance en suscitant des feed-back réguliers ou en évaluant personnellement vos propres résultats.  Un rôle accru dans le succès collectif peut également vous être utile.

 

  • Reconnaître l’effort.

Les résultats ne sont pas forcément proportionnels aux efforts fournis. Dans un contexte économique difficile, les salariés peuvent redoubler d’efforts sans que les résultats suivent ou du moins immédiatement. Le découragement, la démotivation et le désengagement guettent.  La reconnaissance de l’investissement s’avère dès lors essentielle.

Son rôle est de s’intéresser aux efforts consentis, aux éventuels risques pris et à l’engagement, et ce, indépendamment des résultats obtenus.  Ce type de reconnaissance va souvent se traduire de manière symbolique,  par exemple par des remerciements pour les efforts accomplis ou un titre honorifique comme celui d’ « employé du mois ».

D’un point de vue collectif, notamment dans le cadre de l’investissement dans un projet, la reconnaissance peut être exprimée par des responsabilités plus grandes confiées au salarié. La confiance associée à la logique de délégation aura un effet exaltant pour son bénéficiaire.

Développer votre esprit d’initiative et votre sens des responsabilités sont certainement des atouts pour accéder à ce type de reconnaissance.

 

  • Reconnaître les compétences.

Ce type de reconnaissance porte principalement sur la manière d’exécuter le travail. Cette valorisation de la pratique (le faire-savoir) consiste à souligner la qualité d’un travail (le savoir-faire) mais aussi les dimensions cachées du travail comme le leadership, le souci porté à autrui et le sens des relations (le savoir-être).  Les compétences non techniques telles la créativité, l’innovation ou l’autonomie (les fameuses « soft skills »), ou l’intelligence émotionnelle et/ou relationnelle, l’optimisme, les valeurs et les principes moraux qui soutiennent la culture d’entreprise (les « life skills ») seront ici mises en avant.

Dans la pratique, on constate d’ailleurs que ces compétences non techniques font de plus en plus souvent la différence lors de l’embauche ou d’une promotion.

Pour obtenir plus de reconnaissance dans cette dimension, vous pouvez agir à trois niveaux : vos compétences, vos qualités professionnelles (notamment le soin accordé au travail) et vos comportements. Des quatre dimensions de la reconnaissance, c’est certainement celle où vos collègues, voire les clients de l’entreprise seront vos meilleurs alliés.

 

Le temps est venu de faire le bilan.

La grande majorité des études scientifiques appuient l’idée que le besoin de reconnaissance est éprouvé par une part importante des acteurs de l’organisation.  Et ce quel que soit le statut de l’employé ou le secteur économique. Nourrir ce besoin est un élément essentiel pour préserver et construire l’identité des individus, donner un sens à leur travail, favoriser leur motivation et leur développement.  Et contribuer à leur bien-être.

Toutefois ce besoin est très variable d’une personne à l’autre.

Aussi, nous vous invitons à faire un petit bilan des marques d’attention que vous recevez dans chacune des quatre dimensions de la reconnaissance.  Cela vous permettra d’établir une corrélation entre ce qui est valorisé au sein de votre organisation, vos attentes spécifiques et les éventuelles carences afin de pouvoir proposer un pont de nature à combler votre besoin.

Vous savez maintenant comment attirer l’attention et les leviers à utiliser.  À vous d’agir 😉

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